Зі спадковістю і наступністю влади у хорошому сенсі в Україні вперто не складається, - кожна з команд, що приходить до керма, починає з "мы свой, ми новий мир построим". Чи не тому вінницькі підходи до ефективності роботи чиновників, які голова ВРУ Гройсман пообіцяв запровадити спочатку в апараті парламенту, а потім - в усій держслужбі, як і дитяча кімната для мам-депутаток, наробили стільки галасу? І тільки земляки спокійно сприйняли ініціативи спікера, бо у Вінниці його "схеми" працюють. То що ж, власне, збираються "пересадити" на столичні терени, і чи варто боятися чиновникам з головного законодавчого органу, кореспондентові Укрінформу розповіла директор департаменту кадрової політики Вінницької міської ради Тетяна Ласкавчук.
"БУДЕМ РІЗАТЬ!"
- Спікер хоче повного перезавантаження усіх органів виконавчої влади, скорочення апарату на 15% і відкритого конкурсу на посади. І що, таке справді можливе?
- У нас в міськраді так і було, - каже пані Ласкавчук. - Почалася реорганізація кадрової політики в 2011 році. Усі працівники апарату були попереджені про звільнення. Це і начальники управлінь, і заступники, і спеціалісти. Потім був конкурс, який тоді ще мер Володимир Гройсман проводив особисто. Конкурс проходив у два етапи - письмовий і усний. Усний - це співбесіда міського голови з кожним кандидатом, спілкування із заступниками міського голови, які курують певні напрямки.
- Скільки людей через цю процедуру пройшли?
- Усі. А сто одиниць у нас було скорочено. Були реформовані виконавчі органи, - одні об'єднали, деякі нові департаменти створили, загалом, відійшли від дублювання функцій.
- Після того, як сто скоротили, - скільки набрали?
- Скорочення не було самоціллю, - ми тоді намагалися зберегти найкращих. Після того, як сотня пішла, ми набирали 10% нового персоналу. Зараз увесь штат управлінь і департаментів, служб міськради - це 609 осіб. Усі вони проходили кілька етапів відбору. Ця система працює і зараз. На сайті міськради ми розмістили анкету, яку кожен мешканець міста може заповнити, якщо хоче працювати в органах місцевого самоврядування. Потім з кожним із кандидатів проводиться співбесіда, і ми, як служба персоналу, робимо свій висновок, для формування бази кадрового резерву. До конкурсу всі наші кандидати обов'язково проходять стажування. Бо "конкурсний період" - це усього місяць. І роздивитися людину, - як вона працює, і головне, чи людині ця робота подобається, чи комфортно їй працювати, - практично неможливо.
За законом, таке стажування не оплачується. Але молодь, яка прагне працювати в міськраді, це не зупиняє, - вони з дуже великим бажанням стажуються. За цей час керівник придивляється до своїх стажерів, а вони - до нього: чи влаштовує їх такий вид діяльності і режим роботи, чи можуть вони виконати ті пріоритетні завдання, які перед ними ставляться. А вже тоді ми їх відправляємо на конкурсний відбір.
До них долучаються й претенденти "іззовні" - не з бази, яким теж пропонується пройти стажування на вакантну посаду. Загалом, на одну посаду буває від 3 до 10 претендентів. Власне, більше не бувало. Мабуть тому, що у нас місто невелике.
Далі обов'язково проходить адаптаційний етап.
"ДАЙОШ МОЛОДЬ"
- Ви якось усе на молоді акцент робите, - який середній вік тих, кого зараз берете на роботу?
- Середній вік від 23 до 35 років. І через це ми вже третій рік Одеський регіональний інститут державного управління НАДУ при Президентові України "заповнюємо" найбільше. Скажімо, зараз у нас із десяток претендентів, які хочуть туди вступити. А ще чотири року тому це було одна-дві людини.
До того ж, у нас у фаворі ще один спосіб підбору кадрів - наші студентські програми "Стартап" та "Молодіжна альтернатива". Ми вже працюємо за ними 5 років. За рекомендацією керівників вузів, беремо найкращих студентів на стажування на період їх переддипломної практики або оголошуємо через зовнішній сайт набір випускників вишів на участь у цих програмах. Місяць ми їх адаптуємо, - показуємо, що і як працює у міській раді. Далі працюємо над їх ідеями і проектами з приводу того, що у місті можна зробити нового. Ми їх координуємо та консультуємо у ході написання проектів, які вони захищають при міському голові. Тих, у кого виявилися найкращі проекти, які мають перспективу продовження і практичної реалізації, забираємо до себе на роботу.
- Тобто, берете найкреативніших, зі своєю фішкою, щоб не були простими функціонерами?
- Однозначно! Але з урахуванням того, на яку вони претендують посаду. Якщо людина йде в канцелярію чи протокольний відділ, де робота пов'язана з діловодством, великого креативу від неї не вимагається. Там потрібні спеціалісти, грамотні в питаннях роботи з документами.
Загалом у нас через ці програми за рік проходить близько десяти студенів. До захисту з них доходить 5-7. Тобто, десь така кількість нових креативних співробітників у нас з'являється щороку.
НАЙКРАЩИХ - НА ПЕРЕДНІЙ РУБІЖ
- А як із функціонуванням у режимі "Прозорого офісу", там же вимагалися люди зі специфічними особистісними якостями? Адже за день доводиться обслуговувати масу різних людей.
- Коли ми відкривали перший офіс, постало питання набору спеціалістів, які, по-перше, були позитивно клієнтоорієнтовані та професійно виконували посадові обов'язки. А по-друге, і це був основний критерій, - ставлення до людей, до вінничан. Перевіряли їх на стресостійкість під час спеціальних тренінгів. Ми, до речі, постійно співпрацюємо з тренінговою компанією "Геліос", яка проводить із ними навчання. Вони відпрацьовують кейси ситуативних вправ і роблять певні висновки та рекомендації.
А ще цікаво про рецепцію: це наше обличчя, наша візитівка. Тому відбір був дуже довгий, - прийшло до 30 молодих дівчат (до 30 років). Вони стажувалися, проходили тренінги, ми з ними працювали. А коли відкривали перший "Прозорий офіс", влаштували їм "генеральну репетицію". Наші співробітники грали ролі відвідувачів із найрізноманітнішіми проблемами і психологічним станом. Вони ставали у чергу і "діставали" цих дівчат, а ми дивились, наскільки вони лояльні і як професійно можуть надавати послуги. У результаті, з усіх них залишилось тільки вісім, яких ми ще місяць постійно супроводжували на робочих місцях, корегуючи їх поведінку.
До речі, усім цим дівчатам було повідомлено, що їх чекає у майбутньому підвищення. Бо без кар'єрного руху люди не будуть стимульовані.
Щоб усі наші відвідувачі відчували себе комфортно і не були обділені увагою - наші рецепціоністи володіють англійською, польською мовами та мовою жестів.
- А кар'єний стрибок - до нього через скільки років у міськраді можна дослужитися?
- Часових рамок немає. Як тільки з'явилася вакансія, дивимось, хто працює на нижчих позиціях і пропонуємо підвищення. Обов'язково знову стажуємо, зважуємо всі "за" і "проти". Буває, що людина й сама почувається в новій іпостасі некомфортно і відмовляється від підвищення. Але 90% працівників хочуть рости і це дуже добре.
ГРОШІ - ЕФЕКТИВНИМ
- В органах місцевого самоврядування, взагалі-то, мізерні зарплати. Якщо в міськраду рвуться на конкурс, значить, ви маєте пропонувати людям щось дуже привабливе?
- Володимир Гройсман, коли був міським головою, дав нам завдання розробити мотиваційні блоки. У нас такий мотиваційний план є, працівники про нього знають, а головне - він працює.
Ну, наприклад, якщо це молодий спеціаліст, то зарплата у нього дуже скромна. Але вже три роки в нас діє преміальне положення, яке передбачає, що премії дають не усім, а диференційовано. Тобто, 30% працівників структурних підрозділів міської ради має можливість заробити 30% додаткової премії. Керівник оцінює рівень виконання персональних робочих планів, і найкращі у цьому місяці отримують додаткове заохочення.
А ще у нас є проектна премія, яка дає можливість заробити до 200% премії за реалізацію цікавого авторського проекту, де ти є керівником, а колеги можуть бути виконавцями-співавторами. Спочатку виплачувалась уся сума, але згодом ми помітили, що це людей розхолоджує, і тепер преміальна сума розбивається на місяці. Якщо інтенсивно попрацював у розрахунковий місяць, є кінцевий результат - отримуй премію, якщо ж нічого не робив - вибачай.
Наприклад, наші дівчата захистили проект "Корпоративний внутрішній журнал". Один місяць у них не склалося з випуском, - премії немає. Все чесно!!!
Можна додатково заробити за наставництво, курування студентів-практикантів, викладання у внутрішньому корпоративному навчальному закладі "Муніципальний університет", за використання в роботі іноземної мови та мови жестів. Адже людина окрім своєї основної роботи має додаткове навантаження, яке має достойно стимулюватися.
- А нематеріальна мотивація?
- О, нам є що запропонувати. Від кімнати релаксації, до поліса в муніципальній страховій компанії, за яким наші працівники мають можливість проходити безкоштовне обстеження і щорічний медогляд. Є безкоштовний фітнес-клуб в одній з комунальних ДЮСШ та можливість із 10-відсотковою знижкою відвідувати басейн. А ще - 30-відсоткова знижка в їдальні. Якщо все це підрахувати, загалом набігає кругленька сума.
- Тепер питання: а за увесь цей рай для бюджетника платить громада? І звідки ці кошти, адже більше, ніж передбачається законодавством, ви у фонд зарплати "завести" не можете?
- Було б бажання у керівництва - кошти для стимулювання цінних працівників знайдуться. Починаючи з банальної економії зарплатного фонду.
Але, усе ж, превалюють нематеріальні стимули, до яких можна віднести безкоштовні відрядження за кордон для обміну досвідом. Наприклад, ми співпрацюємо з польським містом Кельце, яке і надає нам безкоштовні поїздки за обміном.
За бюджетні кошти відправити сьогодні когось повчитись за кордоном взагалі нереально, то ми беремо участь у грантових проектах. Тільки за американською програмою з обміну досвідом "Відкритий світ" у нас цього року п'ятеро спеціалістів поїхали до США.
УРОКИ ПЕРЕД РОБОТОЮ
Окрім того, ми й у себе безкоштовно навчаємо наших працівників. В бюджет "забивається" певний відсоток на ці потреби, що дає можливість нам залучати тренінгові компанії, які навчають наших людей. Таким чином, щороку безкоштовно проводиться підвищення кваліфікації працівників.
До речі, ці навчання ми нікому не нав'язуємо, мовляв, є ось така тема - усі на тренінг! Через внутрішній портал усі отримують повідомлення, і ті, кому це потрібно, дають заявку на участь у ньому. Так, наприклад, у нас є стратегія розвитку Вінниця-2020, і треба виконувати її пріоритетні завдання. Якщо ти не вмітимеш писати грантові проекти, програми і далі їх супроводжувати, а головне - доводити до логічного завершення, отримуючи позитивний результат, - запрошуємо на навчання!!! Тобто, заходимо отаким "хитрим методом", показуючи працівникам, що вони повинні досягнути, і даємо інструмент - завдяки якому, вони можуть навчитись дійти до поставленної цілі. І люди самі розуміють, що їм потрібно, а що ні.
Але основна "фішка" - це наша внутрішня корпоративна навчальна програма "Муніципальний університет". Тут програми розроблені спеціально "під нас". Наприклад, прийшли нові спеціалісти - проводимо дводенний тренінг, який охоплює весь спектр потрібної інформації для "новачка" - це і Стратегія-2020, адмінпослуги, трудовий розпорядок, оплата праці, дрескод, адаптація на робочому місці тощо. Після навчання ми обов'язково проводимо анкетування зі зворотного зв'язку, щоб побачити сильні та слабкі сторони нашої роботи.
Ми безкоштовно навчаємо працівників англійської та польської мов (є три групи) - півгодини до роботи і півгодини в робочий час.
Коли "Муніципальний університет" закінчує рік, проводиться анкетування серед його "учнів" з приводу того, що б вони хотіли включити у програму навчання. У цьому році до програми МУ було внесено план заходів з основ енергоефективності. Також за підсумками опитування ми дізнаємось про найбільш актуальні теми, які цікавлять наших працівників. Зокрема, проводяться тренінги з метою надання якісних послуг, як у прозорих офісах міської ради, так і на Цілодобовій Варті.
Також на всіх працівників у кінці року чекає система оцінювання, - у нас, окрім державної, є ще своя, внутрішня.
КЕРІВНИК? ЗВІТУЙ!
- Ну, це ви все про простих працівників. А як ефективність роботи керівників визначається?
- Насамперед, це оцінка щодо реалізації Стратегії розвитку Вінниця-2020, де кожен керівник підрозділу звітує про виконання свої частини роботи та плани на наступний період. Також у кожного керівника є власна карта пріоритетів, які вони повинні виконувати. У кінці року "топи" обов'язково публічно звітують перед очільниками міста, - з презентаціями, з фото- і відеопідтвердженням зробленого та планами на майбутнє, які переплітаються тісно зі стратегією.
Щодо оцінки роботи кожного керівника своїми працівниками - ми в кінці року проводимо анонімне анкетування щодо оцінки задоволеності. А саме, - як керівник до вас ставиться, чи ви розумієте те, що вам керівник пояснює, яка лояльність вашого керівника, чи задовольняють вас посадові обов'язки, які ви виконуєте під його керіництвом?
Оцінювання відбувається за певною системою балів, які зводяться до єдиного показника. Потім ми ці результати презентуємо всім керівникам і шукаємо шляхи вирішення проблем, котрі вималювались. Далі йде робота за корегувальним планом з обов'язковим проведенням тренінгів та аудитів.
- Скажіть, а скільки людей за власним бажанням іде з міськради?
- Головна причина плинності кадрів - люди йдуть на підвищення. Їх запрошують на топові посади в ОДА, або на столичний рівень, чи у приватні структури. А наші ІТ-шники і спеціалісти, які пройшли "субсидійне" загартування, - взагалі нарозхват! Часом навіть просимо людей: не йдіть від нас! Але, взагалі, розуміємо, що нашим працівникам потрібно рости і розвиватися далі.